Gestión por resultados en instituciones inteligentes

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Lourdes Gisella

Lourdes Gisella Palacios Ladines

Consultora REDEM – Perú

 

La medición de los resultados es una de las cuestiones institucionales más complejas; para ello es preciso construir y aplicar indicadores válidos y legitimados, definir resultados esperados realistas, basados en los análisis apropiados, identificación clara de los beneficiarios de programas y la elaboración de programas que responden a sus necesidades, seguimiento del progreso, a partir de los indicadores apropiados, en función de los resultados y recursos usados, identificación y la gestión de los riesgos, teniendo en cuenta los resultados esperados y los recursos necesarios.

Los resultados deben lograrse dentro de un entorno de productividad en los cuales la eficiencia y la eficacia se combinen para asegurar una entidad altamente productiva, con un uso racional de los recursos, generadora de nuevos ingresos que aseguren la sostenibilidad organizacional y de valor agregado para el alumno, el empresariado, los miembros de la organización y el País.

La Gestión por Resultados es un enfoque de gestión que busca incrementar la eficacia y el impacto de las políticas de la organización a través de una mayor responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestión.

Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas. Se caracteriza por la adecuación flexible de los recursos, sistemas de gestión y estructura de responsabilidades, a un conjunto de resultados estratégicos precisos, definidos y dados a conocer con antelación, posibles de cumplir en un período establecido de tiempo.

Este tipo de gestión ayuda a los procesos de planeación al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos. Resultados a nivel de impacto (o de largo plazo): son los resultados que se obtienen un tiempo después de la finalización del proyecto.

Ahora, al referirnos a organizaciones o instituciones inteligentes, tomamos a Guido Demicheli (2008), quien describe que las organizaciones que aprenden, se transforman en organizaciones inteligentes, es decir, instituciones que aprenden permanentemente y que mediante sus aprendizajes se adaptan de manera constante.

Con base en esta idea, la organización inteligente es la que busca asegurar, a través de la creación de un ambiente laboral favorable, que todos los miembros de la misma estén en constante aprendizaje y en práctica constante de su potencial.

Esto es, la capacidad de comprender, de adquirir compromisos, de asumir responsabilidades, de buscar el continuo auto crecimiento, generando nuevas maneras de pensar, en donde la aspiración colectiva queda en libertad y las personas continuamente aprenden a aprender juntas”.

Según Senge (2008), para que una organización sea considerada que aprende, requiere de cinco componentes que deben trabajar interrelacionados tales como: construir un pensamiento sistémico; considerando que, los negocios y otras empresas humanas son sistemas y se visualizan como un conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí, que persiguen un objetivo común, están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos. Como el capital humano forma parte de ese ecosistema, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para visualizar la relación entre sus componentes y con base en ello, poder modificarlos.

El dominio personal es otra de las cualidades importantes en este tipo de organización, que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad objetivamente.

El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que las de sus miembros; sin embargo, pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes, lo que genera un gran derroche de recursos. “Las personas ingresan en los negocios como individuos brillantes, cultos y entusiastas, rebosantes de energías y deseos de introducir cambios, situación que puede irse minando al ingresar a una organización en donde sus intereses no son considerados.

El componente modelos mentales busca aprender a evocar las imágenes internas y llevarlas a la superficie y que puedan ser parte del proceso de mejora de la institución, evitando conflictos al interior de la organización.

Asimismo, la construcción de una identidad compartida que parte de un liderazgo participativo y la internalización de la identidad institucional, así como los valores que definen a la empresa, práctica que requiere de un proceso contante y libre que propicie un compromiso más que el simple acatar órdenes, por lo tanto este proceso no puede ser impuesto.

El quinto componente viene a ser el aprendizaje en equipo que inicia con el diálogo y la construcción de pensamientos e ideas en conjunto y para el beneficio de todos, esto implica, aprender a reconocer los patrones de interacción que deterioran el aprendizaje en equipo.

Es vital que estos cinco componentes se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos. Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.

Para concluir, las instituciones inteligentes, manejan objetivos claros y consensuados entre cada uno de los miembros, generando la obtención de resultados en beneficio, no solo de la organización sino de sus trabajadores; es esta forma de gerencia transformadora que permite que el capital humano desarrolle en su entorno laboral y aprenda no solo de manera individual sino le permite un aprendizaje organizacional generando ventajas competitivas.

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